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logo设计公思路：

是的，你会在你的公司给自己提供一份工作吗？这是每个面试官都应该问自己的问题。

不，这不是什么理论上的脑力练习。当你想扩大你的团队，却发现自己被选项搞得不知所措时，这实际上是一个很有说服力的问题。

当你是一个小但正在成长的公司或团队时，每增加一名员工都会产生不成比例的巨大影响。如果你还处于非常早期的阶段，一个糟糕的招聘有可能让你落后几个季度，甚至可能毁掉整个公司。即使在后期，招错人真的会损害一个团队或一项职能的发展。面对如此高的风险，难怪有些人难以做出决定——无论是好是坏。

问自己是否愿意雇佣自己是一个很好的摆脱困境的方法，并质疑自己是否把门槛设得过高。这是我作为招聘经理时用过的技巧。这至少在一定程度上受到了英特尔传奇老板安迪格罗夫的启发，他写了一本关于硅谷管理风格的书，只有偏执狂才能生存。

格罗夫没有问他是否会雇佣自己，而是考虑了如果他和英特尔首席执行官戈登摩尔被解雇会发生什么。新任首席执行官上任后，会迅速而冷静地做出两位经验丰富的高管都在苦苦思索的决定——退出英特尔赖以成立的内存业务，专注于微处理器这一新兴技术。格罗夫和摩尔把情感放在一边，就这样做了，并巩固了英特尔作为科技行业巨头之一的地位。

重置你的大脑

要完全清楚，这不是关于模式匹配，这样你最终会有一个"迷你我"的团队。询问你是否愿意雇佣自己也不是关于你是否完全适合你想要担任的角色。你不是，否则你不会想招人，对吧？但以我的经验来看，它确实能重置你的大脑，让你专注于三个关键因素。

对候选人的同情

想想那些在你的职业生涯中给你喘息机会或者相信你的人。这个人只是需要同样的机会吗？

挖掘潜力

正如数据加密标准之前指出的，轨迹比当前状态更重要。你难道不希望你的团队里有一个正在成长和学习的人，而不是一个在某个角色上游手好闲的人吗？思考你之前的职业道路真的有助于聚焦这个问题。

设定现实的标准

这不是降低你标准的借口。但它的作用是确保你的门槛实用合理，而不是为你不太可能找到的虚构候选人设置的。

结果可能不像安迪格罗夫"解雇自己"那么戏剧性，但这个简单的问题真的可以帮助你集中注意力。虽然糟糕的招聘会让你倒退几个月，但你不招聘的时间越长，你就越不能充分发挥自己的潜力。

logo设计公价值：

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