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舞logo思路：

在美国各地，人们正以创纪录的数量辞去工作。

据估计，今年大约有四分之一的人已经辞职，而且这些职位的空缺时间比预期的要长。无数理论试图解释我们正在经历的"大辞职",但没有一个理论能够找到确切的原因。

这很可能是因为原因不止一个——疫情把潜在的问题推到了表面，引发了对我们工作生活中什么是重要的广泛重新评估。然而，有一件事将永远列在清单上，那就是良好的管理。

不是我，是你

数据显示，糟糕的管理是一个真实而重大的问题。根据分区探测器的前线领导者项目的数据，57%的人已经离开了一份工作，以摆脱一个糟糕的经理。事实上，盖洛普发现，员工敬业度的70%的差异取决于经理。

然而，很少有经理会问自己这样一个尖锐的问题：我是人们离开的原因吗？是因为我做了什么，还是因为我没做什么？根据我的经验，经理们会遭遇类似于邓宁-克鲁格效应的情况。他们认为问题不在他们，而是他们的员工。

看看数据就知道经理们在责备谁了。一项对5,247名雇佣了2万名员工的招聘经理的调查显示，18个月后，46%的新员工失败了，只有20%取得了成功。

根据经理的说法，新员工失败的最常见原因是：

受访经理最大的收获是什么？他们需要更好的面试流程，在加入团队之前剔除失败的人。

对任何一个理性的人来说，这毫无意义。共同点不是46%的员工。是经理们。问题真的是一半的人学不会或者不关心他们的新工作吗？或者是少数管理者高估了自己教导、沟通和激励新员工的能力？

我领导工程师团队已近十年，但当我回顾自己的管理生涯时，我经常认为自己是一名"好经理",有时甚至是一名伟大的经理。我把遇到的任何问题都归咎于我管理的人，而不是我自己。现在回想起来，很明显我实际上是一个盲目天真、过于自信、技能不足、缺乏经验的管理者，犯了很多错误。

这种管理上的过度自信是我见过的许多其他人落入的陷阱，但通常可以通过遵循下面的一些步骤来避免。

1.总是寻求建议

作为一名软件工程师，无论你有多资深，你总是在将新代码部署到生产之前寻求代码评审。

管理人也是如此。在你采取行动之前，你应该总是要求同事对你的人事管理问题进行评估，不管是来自你自己的经理还是你的人力资源团队。你的行为的潜在后果越大，在采取行动之前，你就应该越彻底地寻求帮助和同行评审。

"如果我的团队中有人表现不如我期望的那样好，我会寻求帮助，告诉他们如何以不同的方式指导他们"

现在，当我要写绩效评估时，我会在提交之前与同事或老板讨论。如果我的团队中有人表现不如我希望的那样好，我会寻求帮助，告诉他们如何以不同的方式指导

舞logo价值：

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